Qualità e professionalità specifiche ma senza trascurare il quadro d’insieme.
di Franco Calcagno
Qualità e professionalità specifiche ma senza trascurare il quadro d’insieme.
Ci sono realtà scolastiche che consentono una sorta di attività laboratoriale metodologiche e didattica, ad esempio l’ Istituto Comprensivo rappresenta il contesto privilegiato per strutturare il percorso formativo unitario, poiché il collegio dei Docenti è costituito da insegnanti dei tre ordini di scuola i quali possono attuare la continuità e prevedere un progetto unitario in cui finalità, obiettivi, metodologie siano concordati e condivisi. L’I.C. dovrebbe individuare e mettere a disposizione le risorse umane e finanziarie necessarie per il raggiungimento degli obiettivi prefissati nel P.O.F. Ogni persona dell’Istituto “dovrebbe” essere consapevole della propria posizione, della responsabilità, dei limiti operativi e delle possibilità di miglioramento di cui può essere portatore. Visto che non vi sono candidature spontanee rispetto alla disponibilità di eventuali risorse umane, a tal fine, la Direzione favorirà il coinvolgimento del personale docente attraverso:
- l’individuazione delle competenze tra i docenti, anche nei momenti di accoglienza dei nuovi insegnanti
- la tenuta di un database con le competenze curriculari ed extra del personale
- la trasparenza nell’attribuzione degli incarichi e degli incentivi
- lo sviluppo di un sistema di riconoscimenti e incentivazione
- ricercare, inoltre, vie innovative per l’acquisizione di risorse finanziarie da parti interessate sulla base di progetti condivisi anche con altri Istituti.
Il controllo delle risorse è essenziale sia per attuare e mantenere il sistema di gestione per la qualità, che per realizzare gli obiettivi dell’organizzazione scolastica.
Il sistema di gestione delle risorse dovrebbe essere riesaminato in seno allo STAFF e con la RSU almeno una volta durante l’anno scolastico. La base per il miglioramento continuo dovrebbe essere il controllo dei processi che portano alla soddisfazione di tutte le parti interessate. Il riesame deve avere un impatto verificabile sul miglioramento delle attività, dei processi, dell’organizzazione e dell’utilizzo delle risorse stesse.
Per quanto riguarda la qualità delle risorse professionali occorrerebbe, attraverso l’uso di questionari rivolti agli insegnanti, sapere quali sono le caratteristiche del corpo docente con i seguenti indicatori:
- titolo di studio e preparazione professionale
- anzianità di servizio e anni di permanenza nell’Istituto
- valutazioni tra pari sulle conoscenze disciplinari, metodologie, valutazione
- le capacità relazionali e di collaborazione.
Quest’ultimo punto potrebbe essere un passo verso una possibile soluzione sulle resistenze da parte dei docenti che possono essere superate, da alcuni, attraverso “la pratica comunicativa”. Mi spiego meglio. Una difficoltà, che spesso affiora nell’ esperienza professionale e che comincio a temere sia connaturata al sistema scolastico in generale, è di tipo comunicativo (non mi riferisco ovviamente alla comunicazione “informale”, ma a quella di tipo “formale”). Essa spinge a formulare i soliti interrogativi che individuano un mio senso di disagio e di inadeguatezza rispetto alle esigenze che mi piacerebbe soddisfare con i colleghi, almeno con quelli disposti al confronto, al dialogo serio, al mettersi in discussione, per crescere insieme: “Sarà mai possibile essere trasparenti ed espliciti nella rendicontazione del lavoro, senza passare per diversi o per rischiare di enfatizzare attività normali, facendole passare per eccezionali?” “Quali canali e soprattutto quali modalità usare per diventare capaci di raccontarsi le esperienze, con estrema umiltà, senza attivare sovra/sotto stime, che di fatto inquinano la comunicazione?” “Perché si è restii a comunicare, scegliendo quindi il silenzio, anche quando ci sarebbe molto da dire?”
Il silenzio non aiuta a ripescare quel sommerso, che è la cultura che di fatto si produce a scuola, per farlo emergere e osservarlo da diverse angolazioni. Basterebbe essere scevri da percezioni distorte, concentrando l’attenzione non tanto e non solo sulle persone che veicolano comunicazione, ma sforzandosi di “ragionare” sulla qualità e sulle modalità delle esperienze, grandi o piccole esse siano.
La creazione della middle class con una “carriera” vera potrebbe portare a valorizzare le figure di sistema predisponendo a maggior stabilità, l’idea del middle management non vuole però soltanto riconoscere il lavoro già svolto dai collaboratori dei dirigenti scolastici, quanto arrivare a una migliore gestione delle scuole.
Queste ultime sono infatti organizzazioni complesse:
- sia in quanto strutture che mettono insieme istituzioni diverse come enti locali, aziende sanitarie e famiglie;
- sia in relazione alle loro dimensioni organizzative.
Da questo punto di vista, quindi, attivare e regolamentare un middle management servirebbe a rendere conto della complessità della scuola, nonché a migliorare il suo funzionamento. Non bisogna dimenticare poi che l’autonomia scolastica ha aperto le porte a nuovi spazi di organizzazione, con funzioni aggiuntive che però spesso non vengono riconosciute.
Il tema del middle management è una delle questioni aperte più urgenti che riguardano il mondo della scuola, anche perché ha un risvolto importante che riguarda le possibilità di progressione di carriera e di retribuzione legate al merito, e non soltanto all’anzianità di servizio, degli insegnanti. A mio avviso bisogna istituire la figura di docente senior, una qualifica da acquisire a seguito della partecipazione a un concorso pubblico per titoli ed esami e mantenere nel tempo, anche attraverso un’attività di aggiornamento e formazione costante, anche in caso di mobilità verso altra scuola. L’organico dell’autonomia delle singole scuole dovrebbe quindi prevedere un certo numero di docenti senior e a questi posti dovrebbero poter accedere solo i docenti in possesso della qualifica.
Le scuole non potrebbero in alcun modo procedere in assenza di queste fondamentali risorse professionali, a cui nessun dirigente, per efficace che sia, potrebbe mai rinunciare per gestire la complessità dei nostri istituti. La nota dolente risiede nelle attuali fasce retributive che tendono ad appiattire più che a incentivare e valorizzare tali strategiche figure. A mio parere sarebbe necessario prevedere livelli intermedi di inquadramento, oggi assolutamente inesistenti perché le risorse disponibili nelle contrattazioni integrative risultano del tutto inadeguate a tale necessità di concreta incentivazione del lavoro. Allo stato attuale il collaboratore del DS opera per passione, soddisfazione personale e senso d’appartenenza alla propria scuola, ma di certo non può definirsi valorizzato. Tale situazione, a lungo andare, rischia però di allontanare i migliori profili esistenti nelle scuole dai ruoli che richiedono professionalità, esperienza, impegno lavorativo eccedente rispetto a quanto contrattualmente previsto e assunzione di rilevanti responsabilità.
Crescente professionalità anche attraverso la revisione contrattuale degli orari docenti
Si tratta, dunque, di considerare quel complesso di competenze cognitive, affettive, sociali, tecniche, strumentali che rendono l’insegnante sensibile alle caratteristiche e alle variazioni delle situazioni specifiche in cui opera, mostrando flessibilità e adeguatezza nelle soluzioni di fronte alle variazioni del
- saper spiegare bene
- saper gestire la classe
- saper coinvolgere la classe
- motivare allo studio
- creare un clima sereno
- contribuire allo sviluppo delle qualità
- saper consigliare e capire
Nel CCNL della scuola vengono elencate numerose competenze che devono costituire il profilo professionale docente: “competenze disciplinari, informatiche, linguistiche, psicopedagogiche, metodologico-didattiche, organizzativo, relazionali, di orientamento e di ricerca, documentazione e valutazione tra loro correlate.
L’insegnante è una persona colta, che mantiene un rapporto vivo e dinamico con il mondo della cultura in tutte le sue forme (umanistiche, scientifiche, tecnologiche, artistiche). Aggiorna le sue conoscenze partecipando alla vita culturale anche per testimoniare alle nuove generazioni il valore della conoscenza, il piacere del dubbio, il rigore dello studio e dell’interpretazione critica delle informazioni, tenendo conto della disciplina (discipline) di cui ha la responsabilità di insegnamento e delle diverse età degli allievi, cura il reperimento di fonti, risorse e documenti, per fornire un insegnamento aggiornato e aperto agli sviluppi della ricerca scientifica e culturale.
In riferimento concreto alla realtà lavorativa l’orario di lavoro e servizio rischia di non favorire il recupero dell’immagine sociale che si ha del docente o dell’operatore in genere. Da 25 a 18 ore di lavoro settimanali qualche riunione e settimane intere di vacanza sia durante l’anno scolastico che in estate.
Valutazione del personale La valutazione del personale pubblico risulta un ostacolo impervio da superare e se si toccano i docenti l’argomento diventa ostico. Un professionista abituato a valutare e poco incline a farsi valutare anche per le oggettive difficoltà di misurare le prestazioni lavorative.
Un tema aperto e sull’altare della valutazione docenti si sono “immolati” molti ministri e molteplici proposte di riforma.
Una proposta di auto-aggiornamento per “centri di interesse progettuali”. Ognuno di noi, in questo Istituto aderisce a progetti diversi e dà a seconda del proprio talento, del contesto e dei soggetti con cui lavora; non si potrebbe allora dar vita, anche solo per un anno, a dei “centri auto-gestiti”, in cui a turno e in base al progetto scelto si possa raccontarsi? Dovrebbe nascere questa abitudine come esigenza, per non correre il rischio che solo alcuni parlino ed altri stiano ad ascoltare.
Lo scambio di esperienze e competenze in un gruppo di docenti serve per rafforzare il senso di appartenenza al proprio sistema scolastico, il confronto, la valorizzazione e la diffusione di esperienze di eccellenza presenti nel nostro Istituto.
Diffondere quindi la cultura della qualità e dell’innovazione.
La difficoltà maggiormente riscontrata nell’introdurre e nel proporre ai docenti un sistema di gestione qualità è la resistenza passiva ai cambiamenti e il timore di essere valutati da parte dei docenti. Pur non avendo connotazioni classificatorie o di merito individuale un tale sistema non è vissuto come necessario, come strumento importante per la crescita professionale, come momento di riflessione sul ruolo docente e in ultimo della scuola nel contesto sociale.
Il collegio docenti è eterogeneo e formato da insegnanti con diverse provenienze culturali e di esperienza. La maestra diplomata con anni di esperienza il giovane a tempo determinato, il docente specialista in una disciplina che ha la “forma mentis” della “sua disciplina”, ovvero l’egocentrismo dell’insegnante settoriale. Le insegnanti, tante, attente e precise puntuali nelle consegne e attente ai bisogni degli alunni.
Le tipologie e gli stili di docenza non consentono di trovare agevolmente un percorso comune di valutazione o autovalutazione.
Franco Calcagno
